Viết bởi Josh Bersin
Ngày 31/07/2017
Từ khóa: Nghề nghiệp; chuyên môn; nghề nghiệp duy nhất; STEAM; STEM; công việc đa nhiệm; lướt sóng nghề nghiệp.
CUNG CẤP cho các nhân viên một nghề nghiệp tốt đã từng là việc dễ dàng: Bạn sẽ thuê một người trẻ tuổi thông minh vừa tốt nghiệp đại học, đưa anh ta vào một vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm và sau đó chứng kiến anh ta thăng tiến qua các năm đến khi anh ấy nghỉ hưu. Công ty có thể lên kế hoạch cho quá trình liên tục này-thuê những người dựa vào trình độ của họ, giúp họ phát triển từ từ và chắc chắn, và mong đợi một số người trở thành người lãnh đạo, một số người trở thành chuyên gia và một số ổn định với vị trí của mình.
Ngày nay, mô hình này đã bị phá vỡ. Như nghiên cứu đã đưa ra và tôi đã từng chứng kiến trong chính nghề nghiệp của mình, thời đại của nghề nghiệp đều đặn, ổn định đã qua. Các tổ chức trở nên phẳng hơn và ít cơ hội thăng tiến hơn làm cho tiến trình thăng chức trở nên ít phổ biến (thường bị thay thế bởi đội ngũ hoặc bộ phận lãnh đạo dự án). Những nhân viên trẻ mới được tuyển dụng thường có những kỹ năng mà không thể tìm thấy ở những nhân viên đã có kinh nghiệm khiến nhiều người lớn tuổi hơn phải làm việc cho những nhà lãnh đạo trẻ. Và tốc độ công nghệ nhanh chóng đã làm cho nhiều công việc, nghề thủ công và kỹ năng trở nên lỗi thời chỉ trong một vài năm.
Bộ phận đào tạo đã từng mang lại nghề nghiệp ổn định và kiến trúc tốt (Tôi dành toàn bộ năm đầu ở IBM như một “thực tập sinh” với một sự nghiệp 10 năm đã được vạch sẵn). Ngày nay, nhiều bộ phận đào tạo vẫn đang chật vật để duy trì, thường chỉ chúng ta đến những khóa học và chương trình trực tuyến, nói với chúng ta rằng “tự học những kỹ năng mới” là việc của chúng ta. Và mặc dù họ cố gắng cung cấp cho chúng ta những điều mà chúng ta cần để tiến về phía trước nhưng nghiên cứu chỉ ra rằng họ cũng đang lùi lại phía sau: nhân viên đánh giá chỉ số đo lường độ hài lòng của khách hàng cho bộ phận L&D của họ là -8, một con số ảm đạm, thấp hơn hầu hết bất cứ sản phẩm nào trong bối cảnh người tiêu dùng.
Khi công nghệ phát triển nhanh chóng và nhiều người trong chúng ta làm việc bán thời gian hơn, những xu hướng này sẽ chỉ tăng nhanh hơn. Người đồng sáng lập LinkedIn, Reid Hoffman tin rằng, nghề nghiệp ngày nay đơn giản chỉ là “chuyến công tác” thúc đẩy các công ty thiết kế tổ chức với giả định rằng mọi người sẽ chỉ làm việc ở công ty một vài năm.
Và số liệu chỉ ra rằng: 58% các công ty tin rằng những nhân viên mới của họ sẽ ở lại công ty trong thời gian ít hơn 10 năm. (Nghiên cứu của LinkedIn chỉ ra rằng, trung bình, trong năm năm đầu sau đại học, những người mới có bằng cấp bây giờ có nhiều việc làm gấp đôi so với những người mới có bằng cấp giữa những năm 1980.
Nhưng hãy chờ đã. Thế giới nghề nghiệp không khó khăn và thiếu khoan dung như vậy. Các tổ chức có thể điều chỉnh những chiến lược nghề nghiệp và giúp mọi người học hỏi nhanh hơn và tiếp tục gắn bó. Cần suy nghĩ lại vấn đề này, và cần ý thức được rằng, công việc, nghề nghiệp và các kỹ năng đang thay đổi nhanh chóng như thế nào.
Câu hỏi quan trọng là: Các tổ chức có thể làm thế nào để xây dựng một mô hình nghề nghiệp khuyến khích học hỏi liên tục, cải thiện tính linh động cá nhân và bồi dưỡng sự phát triển nhận thức của mọi nhân viên năm này qua năm khác? Đây là cơ hội cho hiện tại; các công ty tìm ra được câu trả lời này sẽ làm tốt hơn, cải tiến nhiều hơn và thực hiện tốt hơn những công ty cùng vị thế với họ.
Thay đổi bản chất nghề nghiệp
Hãy xem xét một “nghề nghiệp” thực sự là gì. Quan điểm truyền thống về một nghề nghiệp gồm ba thành phần:
- Nghề nghiệp đại diện cho chuyên môn, nghề nghiệp chuyên môn và cuối cùng là cá tính của chúng ta. Điều này xác định chúng ta là ai và chúng ta làm gì. Hình thức tự nhận dạng này khiến việc thay đổi nghề nghiệp trở nên khó đến nản lòng: Điều gì xảy ra nếu chúng ta chuyển đổi nghề nghiệp và thất bại? Và sau đó chúng ta là ai?
- Nghề nghiệp là thứ gì đó được xây dựng qua thời gian và tiếp tục kéo dài. Nghề nghiệp trao cho chúng ta cơ hội để phát triển, tiến bộ và luôn cảm thấy tự hào. Khi chúng ta bị yêu cầu phải thay đổi nghề nghiệp hoặc đường đi của mình, điều gì sẽ xảy ra với tất cả những gì chúng ta đã học? Chúng ta có bỏ tất cả chúng đi? Hay sẽ mang theo chúng để tiến về phía trước?
- Nghề nghiệp trao cho chúng ta những phần thưởng giá trị vật chất và tinh thần. Nghề nghiệp làm cho cuộc sống có ý nghĩa, mang lại mục đích và mang lại nguồn thu nhập đủ để có một cuộc sống tốt. Điều gì sẽ xảy ra nếu nghề nghiệp của chúng ta bỗng nhiên trở nên ít có giá hơn, mặc dù chúng ta vẫn còn yêu thích chúng? Chúng ta có nên tiếp tục để kiếm ít tiền hơn hay sẽ nhảy sang một con đường mới?
Thế giới công việc thay đổi đã phá vỡ cả ba yếu tố: chuyên môn, thời gian và phần thưởng. Và điều này có thể đáng sợ với các nhân viên cố gắng để dẫn đầu, và cũng gây trở ngại tương tự cho các nhà tuyển dụng, những người phải cố gắng tuyển dụng và phát triển lực lượng lao động cho hôm nay, ngày mai và năm năm tiếp theo.
CHUYÊN MÔN CÓ THỜI HẠN SỬ DỤNG NGẮN HƠN BAO GIỜ HẾT
Trước đây, chỉ những loại công việc nhất định – các lập trình viên máy tính và những người khắc phục công nghệ thông tin – cần được đào tạo và bổ sung các kỹ năng liên tục. Ngày nay, tất cả chúng ta đều được mong đợi liên tục học hỏi những kỹ năng mới, những công cụ mới và những hệ thống mới. Giống như các lập trình viên COBOL phải học C++ và Java, trợ lý hành chính phải chuyển từ máy đánh chữ và máy ghi âm sang các máy tính để bàn và công cụ ghi nhớ bẳng giọng nói, các nhân viên lắp ráp phải học cách vận hành rô bốt và các nhà thiết kế phải chuyển từ các sổ phác thảo và mô hình đất sét sang màn hình cảm ứng và in 3D.
Trong lĩnh vực kỹ thuật, tồn tại áp lực không ngừng phải làm chủ công nghệ mới hoặc có nguy cơ trở nên lỗi thời ngay lập tức. Một trong những khách hàng của chúng tôi đã khảo sát giấu tên bộ phận công nghệ thông tin về những kỹ năng mọi người muốn học và trên 80% nói rằng họ vô cùng muốn được học những công cụ như AngularJS [1], mặc dù công ty chưa sử dụng công nghệ này.
Ngày nay, thậm chí các chuyên gia cũng đang thấy khó khăn. Rất ít ngành nghề chuyên môn ngày nay có thể hấp dẫn hơn các kỹ sư phần mềm….và tuy nhiên nhiều người tiên đoán tự động hóa sẽ đảm nhận công việc viết mã (code) trong tương lai gần. Trí thông minh nhân tạo đang thực hiện phần việc học thuộc lòng của những luật sư, đơn giản hóa các công việc của bác sỹ và thay đổi công việc có tay nghề từ người lái xe tải đến nhà phân tích tài chính. Như chúng tôi mô tả dưới đây, điều quan trọng là mỗi chúng ta là phải học các công cụ mới, điều chỉnh các kỹ năng của chúng ta và làm chúng ta trở nên đa chuyên môn hơn.
Ý nghĩa của điều này với chủ lao động là rất đơn giản: các nhân viên của bạn luôn cảm thấy cần thiết “theo kịp” thế hệ Y (Millennials), ví dụ, đánh giá “cơ hội học tập và phát triển” là động lực số một của một “công việc tốt”. Các nhà quản lý nên trao cho mọi người thời gian, cơ hội và đào tạo để phát triển; nếu bạn không làm thế, mọi người thường sẽ tìm kiếm ở một nơi khác.
QUAN ĐIỂM VỀ NGHỀ NGHIỆP DUY NHẤT, LÂU DÀI ĐANG TRỞ THÀNH QUÁ KHỨ
Bạn có nhớ về “nghề nghiệp suốt đời” 30 năm mà các công ty đã quảng bá trong suốt thế kỷ qua?Ngày nay, chỉ 19% các công ty vẫn duy trì mô hình nghề nghiệp chức năng truyền thống. Tại sao có nhiều tổ chức để các mô hình nghề nghiệp đa thập niên dần dần biến mất như vậy?
Đầu tiên, cấu trúc các doanh nghiệp đã thay đổi. Các công ty tiêu biểu cho ngành công nghiệp đầu những năm 1990 (thép, tự động hóa, năng lượng và sản xuất) đã thuê ngoài các doanh nghiệp nhỏ hơn cho nhiều quy trình kinh doanh và các kênh bán hàng của họ cũng như nhiểu phần khác trong chuỗi giá trị của họ. Kết quả là có sự tăng đều đặn về sự đổi mới và lợi ích, nhưng có sự suy giảm mạnh mẽ việc đảm bảo nghề nghiệp cho người trung thành với công ty.
Khi tôi tham gia vào lực lượng lao động năm 1978 với tư cách là một kỹ sư mới tốt nghiệp trường Cornell, tôi còn nhớ rất nhiều những công ty lớn đang tìm kiếm những kỹ sư trẻ để đào tạo một nghề nghiệp suốt đời, mỗi công ty đều mang lại sự luân chuyển công việc, số lượng đào tạo lớn và có vẻ như là một nghề nghiệp suốt đời. Tôi đã thật sự tham gia vào một trong những công ty đó – IBM – chỉ để thấy những lựa chọn nghề nghiệp của tôi bị thay đổi hoàn toàn khi người quản lý đưa ra một sự thay đổi lớn. (Tôi đã quyết định chuyển đến một công ty nhỏ hơn và tăng trưởng nhanh hơn).
Những câu chuyện tương tự có thể được nói đến trong ngành công nghiệp ô tô, sản xuất, dịch vụ tài chính, bán lẻ, ngành dịch vụ khách hàng và nhiều ngành khác. Năm 1970, 25 tập đoàn lớn nhất của Mỹ đã tuyển dụng tương đương hơn 10% lực lượng lao động tư nhân. Ngày nay, phần lớn các công ty sử dụng nhiều lao động nhất ở Mỹ là các nhà bán lẻ, và riêng ngành bán lẻ đã chiếm hơn 10% việc làm của Mỹ. Trong quá trình phục hồi nền kinh tế hiện nay, phân khúc công việc phát triển nhanh nhất là chăm sóc sức khỏe bao gồm các bệnh viện lớn và nhỏ; các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc người già, và nhiều loại hình công việc chăm sóc cá nhân khác. Mặc dù, những người sử dụng lao động này có thể rất xuất sắc, tuy nhiên lực lượng lao động chính của họ là các vị trí dịch vụ và giao hàng lao động trung bình mà vừa không được chi trả cũng như không mang đến sự cải thiện “chuyên môn nghề nghiệp” trong dài hạn, điều mà các doanh nghiệp lớn đã thường cung cấp.
Điều này tạo ra nhiều cơ hội cho một số người lao động nhưng đã làm những người khác bị tụt hậu so với cha mẹ họ ở cùng độ tuổi đó. Một nghiên cứu phát hiện ra rằng lượng những lao động tham gia vào lực lượng lao động trong những năm 1980 và 1990 có thể phải làm các công việc mức lương thấp và không có tương lai trong thập kỷ tới nhiều hơn gấp hai lần so với lượng những nhân viên tương tự đã tham gia vào lực lượng lao động ở cuối những năm 1960 và đầu những năm 1970 (cao điểm của nền kinh tế tập đoàn).
Một phần lý do là: các tập đoàn lớn đã thuê ngoài nhiều nhiệm vụ chuyên môn hóa (và các nhiệm vụ được trả lương cao), điều này làm lực lượng lao động khó có thể đạt được địa vị kinh tế xã hội cao hơn.
Bị chi phối bởi chủ nghĩa cơ hội (tại sao phải ở lại một công ty nơi mà các cơ hội phát triển bị hạn chế?) và tình thế bắt buộc (bạn có thể làm gì khác khi công việc của bạn bị thuê ngoài?), thói quen đổi việc và công ty trở nên phổ biến hơn, đến khi nhảy việc đã trở thành một tình trạng điển hình. Ví dụ, những người ở tuổi tôi thường làm việc cho bốn đến năm công ty trong suốt quãng thời gian làm việc của họ. Ngày nay, một sinh viên tốt nghiệp đại học có thể làm việc cho từng ấy công ty trong 10 năm đầu tiên của họ sau khi tốt nghiệp.
Lướt từ làn sóng này đến làn sóng khác
Một cách để hình dung về những nghề nghiệp ngày nay là xem mình như một người lướt sóng: Chúng ta sớm bắt lấy một con sóng tốt trong cuộc đời; và cần tìm kiếm một con sóng mới khi con sóng cũ đã lên đến ngọn và xuống dốc. Nghiên cứu của Bersin by Deloitte và đánh giá các dữ liệu từ công ty phân tích thị trường lao động Burning Glass Technologies xác nhận rằng dù nhiều kỹ năng chuyên môn có nhu cầu cao, nhưng chúng đang bị giảm giá trị vì ngày càng nhiều người thông thạo những kỹ năng này. Ví dụ, nhà thiết kế đồ họa kém giá trị hơn khi Internet được phát minh: Các chuyên gia vẫn có thể kiếm đủ để sống tốt nhưng các tổ chức cần ít chuyên gia hơn nhiều vì nhìn một cách phiến diện, tất cả chúng ta đều có thể trở thành nhà thiết kế.
Tất nhiên, trong một số ngành mới nổi nhất định chuyên môn vẫn có nhu cầu cao, được trả công tương xứng. Ví dụ, các tổ chức cần những người có chuyên môn thành thạo về Hadoop và các giải pháp dữ liệu lớn khác, cũng như cần các chuyên gia làm việc trong các lĩnh vực hấp dẫn như an ninh mạng. Và họ trả lương cao cho những người có kỹ năng trong các lĩnh vực này. Nhưng trong những năm tới, khi nguồn cung chuyên gia trong lĩnh vực này tăng lên, thì bản thân các ngành đó sẽ tự thay đổi theo cách không thể lường trước (ví dụ như các chuyên gia về Hadoop trở thành chuyên gia công nghệ khác). Do đó, các chuyên gia phải tìm cách để “lướt” con sóng tiếp theo, nếu họ không sẵn lòng chấp nhận thu nhập đang giảm dần.
Tôi cho rằng mỗi chúng ta nên nghĩ về nghề nghiệp của mình như hàng loạt những con sóng từ sau khi tốt nghiệp đến trước khi nghỉ hưu: Chúng ta sẽ bắt lấy một con sóng và cưỡi chúng cho đến khi lên đến ngọn và sau đó, khi nó vỗ bờ, chúng ta phải ra xa để bắt những con sóng tiếp theo. Với mỗi con sóng mới, chúng ta lại học được những kỹ năng mới và những kinh nghiệm mới, rèn luyện và đào tạo chính mình trên suốt đường đi.
KỸ NĂNG MỀM LÀM TĂNG GIÁ TRỊ: TỪ STEM ĐẾN STEAM
Trong khi nhiều công ty thuê ngoài các công việc mang tính chuyên môn qua nhiều năm, thì các công ty lớn vẫn cần vô số những tài năng về kỹ thuật và chuyên môn. Nghiên cứu của chúng tôi với Burning Glass chỉ ra rằng hiện nay, các kỹ năng về toán, khoa học thống kê, quản lý dự án và tư duy logic là điều kiện tiên quyết cho hầu hết các vị trí (thậm chí là các vị trí marketing, tài chính và nguồn nhân lực). Một lần nữa, vấn đề là: những chuyên môn kỹ thuật như vậy có thể ngay lập tức bị thuê ngoài, tự động hóa hoặc trở nên thông dụng hóa bởi tầng lớp thanh niên, nhường chỗ cho kỹ thuật mới mà chưa ai nghĩ đến. Đã có hàng nghìn người làm việc như “người huấn luyện rô–bốt” phân tích những ô tô tự lái và làm cho chúng thông minh hơn; chắc chắn họ sẽ làm được điều gì đó khác biệt trong thập kỷ tới.
Ngày nay, bất cứ ai muốn nhắm đến một vị trí được trả công xứng đáng nên xem xét phát triển các kỹ năng về toán học, phân tích thống kê, tư duy logic; cảm giác thoải mái với dữ liệu ngày càng trở nên cần thiết. Chắc chắn rằng, bất cứ ai thiếu những hiểu biết cơ bản về khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học – lĩnh vực STEM – sẽ gần như bị hạn chế những cơ hội nghề nghiệp. Những nhà quản lý, những người cố vấn, đội ngũ nguồn nhân lực nên nhận ra sự thay đổi này và khiến cho các khóa đào tạo và giáo dục bổ trợ trở nên sẵn có đối với mọi người trong công ty.
Mặc dù vậy, STEM không thể thể hiện toàn bộ kỹ năng của thể kỷ 21. Các nhiệm vụ dựa trên toán học, khoa học và kỹ thuật có thể bị tấn công bởi sự tự động hóa, vì vậy chúng nên được bổ sung những kỹ năng mềm cũng như các thế mạnh khác. Trong những năm 1800, công nhân chế tạo máy và công nhân luyện kim đã như là những nhà khoa học máy tính của ngày nay; khi sản xuất tự động hóa phát triển và nhiều máy móc mạnh hơn được phát minh, những nghề nghiệp “uốn kim loại” thường chuyển đổi thành nghề phát triển, vận hành và sửa chữa máy móc. Nếu bạn học cách để trở thành một người vẽ sơ đồ thiết kế trong những năm 1970, bạn có thể đã nhìn thấy nghề nghiệp chuyên môn của bạn bị giành lấy bởi phần mềm CAD trong những năm 1980 và 1990. Và nếu bạn cập nhật về lĩnh vực thống kê và toán học, bạn có thể dần dần nhận ra bản thân thực hiện hết các công việc lập trình, phân tích và diễn giải các dữ liệu, bởi vì các chương trình phần mềm thực hiện hầu hết những tính toán này.
Trong khi nhu cầu cốt lõi cho kỹ năng chuyên môn vẫn duy trì mạnh mẽ, một chủ đề khác đã gia nhập vào thị trường việc làm: nhu cầu về những người có kỹ năng giao tiếp, diễn giải, thiết kế và tư duy tổng hợp. Nói một cách khác, chúng ta có thể nghĩ về những thứ này như nghệ thuật, theo đó sự phát triển của giáo dục từ STEM thành STEAM.
Bổ sung nghệ thuật vào STEM nghĩa là gì? Nó không đơn giản là tham gia một vài khóa học về lịch sử nghệ thuật hoặc đọc về Chaucer. Những công việc trong tương lai được định hướng bằng việc tăng cường sử dụng công nghệ để tiếp quản các công việc mang tính thuộc lòng, sẽ yêu cầu các kỹ năng xã hội bổ sung vào khả năng chuyên môn.
Hãy suy nghĩ về công việc của một nhân viên bán hàng, giao dịch viên, y tá hoặc điều dưỡng viên, hoặc lãnh đạo doanh nghiệp – tất cả các công việc mong muốn này đều sử dụng sự đồng cảm, kỹ năng xã hội, kỹ năng giao tiếp và tư duy tổng hợp. Khi một khách hàng ngân hàng giận dữ bước dài đến ô cửa của một giao dịch viên, một chương trình trí tuệ nhân tạo (AI) thiếu các công cụ để nhận ra cách tốt nhất để đánh giá và làm dịu đi tình huống này, nhưng một nhân viên bán hàng được đào tạo tốt và có sự cảm thông có thể làm được điều đó – và điều đó làm cho cô ấy trở nên vô giá với ngân hàng.
Sự xuất hiện các công việc đa nhiệm
Một nghiên cứu mà tôi đã thực hiện (bao gồm những cuộc nói chuyện với các học giả, các nhà kinh tế và các nhà tuyển dụng) đã chỉ ra rằng, tiền công tăng chủ yếu đến từ hai loại công việc. Loại thứ nhất có thể đoán được là những công việc có “vai trò chuyên môn” nổi bật, nơi mà (hiện nay) những kỹ năng đang khan hiếm. Tuy nhiên, loại thứ hai là những công việc mà chúng ta có thể gọi là “công việc đa nhiệm” – những công việc được tạo ra toàn bộ các loại công việc mới bằng việc kết hợp nhiều kiến thức. Những “công việc phục hưng” này kết hợp chuyên môn kỹ thuật (trong một hay nhiều lĩnh vực) với chuyên môn về thiết kế, quản lý dự án hoặc tương tác với khách hàng. Họ có thể được gọi là “kiến trúc sư trải nghiệm” hoặc “kỹ sư internet vạn vật” hoặc “nhà thiết kế trải nghiệm người dùng” hoặc “tư vấn viên bảo mật” và họ thường có kiến thức về một lĩnh vực chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, quản lý dự án và thường có chuyên môn ngành.
Thậm chí những người làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn cao ngày càng được mong muốn mang lại những kỹ năng mềm hơn. Một nghiên cứu năm 2017 của Burning Glass, Diễn đàn Kinh doanh và Giáo dục Đại học và IBM đã phân tích những công việc mới được tạo ra trong khoa học dữ liệu và marketing kỹ thuật số và tìm ra một vài điều quan trọng:
- Các tổ chức đang định hướng sự gia tăng lớn về nhu cầu đối với các vị trí phân tích. Các công việc được gọi là “nhà khoa học dữ liệu” hoặc “nhà phân tích” đang tăng lên một cách nhanh chóng với tổng số lượng công việc khoa học dữ liệu và phân tích được dự kiến đạt tới 2.7 triệu đăng tuyển vào năm 2020. Những công việc này đang tăng lên trong tất cả các ngành và tất cả các nền kinh tế đã phát triển với sự tăng trưởng đặc biệt cao ở Anh, Canada và Úc.
- Những công việc này không phải là những vị trí yêu cầu bằng cấp đơn thuần – chúng là các công việc kết hợp toán học, phân tích thống kê, tư duy phản biện và chuyên môn ngành chứ không chỉ những kỹ năng trong quản lý dữ liệu. Ví dụ, các nhà phân tích dữ liệu với chuyên môn và kinh nghiệm ngành yêu cầu mức lương cao hơn 50% so với những người chỉ có kỹ năng chuyên môn thuần túy.
- Những vị trí mới này đang tạo ra cái mà Burning Glass gọi là “Bộ gen mới” cho công việc, kết hợp các kỹ năng từ những vị trí trước đó vào vị trí mới. Cho dù được gọi là “nhà phân tích dữ liệu” hay “nhà quản lý marketing kỹ thuật số” hay “nhà lãnh đạo phân tích con người và nguồn nhân lực”, thì họ cũng kết hợp các kỹ năng chuyên môn với các chuyên môn hệ thống vào lĩnh vực được lựa chọn.
- Hiện nay, những vị trí này yêu cầu những kỹ năng mềm mới. Các loại chuyên môn mà những chủ doanh nghiệp đang tìm kiếm cho các vị trí phân tích dữ liệu: kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng viết và kỹ năng giải quyết vấn đề, cùng với làm việc nhóm và tính sáng tạo. Những điều này hiếm khi được phát triển thông qua các môn về toán học hay phân tích thống kê – chúng có thể xuất hiện từ nền tảng tiếng Anh, lịch sử, nghệ thuật và kinh doanh. Theo đó có sự chuyển dịch từ STEM sang STEAM.
Tôi nhớ rất rõ những ngày đầu xuất hiện bảng tính (Multiplan, sau đó là Lotus 1-2-3 và sau là Excel) và lo ngại rằng những công cụ này sẽ làm cho các nhà phân tích tài chính không còn tồn tại nữa. Điều gì đó khá khác biệt đã xảy ra: Các nhà phân tích phải học những công cụ này để tồn tại, nhưng sau đó họ trở thành “những nhà phân tích siêu phàm” có giá trị hơn nhiều đối với những nhà tuyển dụng họ. Hiệu ứng này – “tăng cường áp dụng máy móc vào công việc” có thể tích cực đối với các tổ chức cũng như những người lao động, nhưng chỉ khi họ dành thời gian để học cách sử dụng những công cụ mới này.
Kể từ cuộc Cách mạnh Công nghiệp, người lao động phải thường xuyên điều chỉnh để làm việc với các máy móc và hệ thống mới, nhưng thời đại thông tin tốc độ cao làm cho việc đa nhiệm hóa công việc trở thành một quá trình không có hồi kết. Ngày nay, những người bán hàng được mong đợi sử dụng các công cụ công nghệ như Salesforce và hệ thống quản lý nhiệm vụ; họ phải hiểu cách để thương lượng và dự đoán, và qua thời gian, họ có thể sẽ phải học cách để nhận tín hiệu từ các công cụ dựa trên trí tuệ nhân tạo. (Einstein, sản phẩm mới của saleforce được thiết kế để khuyến nghị một cách thông minh về việc nên gọi cho ai trước). Những nhà quản lý có thể sẽ phải ngày càng cảnh giác với các chuyên viên, những người thường từ chối học những công cụ mới cho đến khi họ không còn lựa chọn nào khác.
VAI TRÒ CỦA HỌC TẬP TRONG TƯƠNG LAI LÀ GÌ?
Nếu chúng ta chấp nhận thực tế là mọi người cần tiếp tục học tập và nâng cao kỹ năng, vậy cách để chúng là thực hiện điều đó là gì? Chúng ta có khuyến khích mọi người trở lại trường sau mỗi một vài năm và kiếm một bằng cấp khác không? Không cần thiết.
Trong thập kỷ qua, ngành giáo dục và đào tạo đã bùng nổ: Chỉ trong năm 2015 và 2016, các nhà đầu tư đã đặt hơn 1 tỷ đô vào các công ty “edtech” [2] và các công ty mạo hiểm. Nhờ những công nghệ như điện thoại thông minh, video nhúng và Youtube đã mang những kiến thức có độ chân thực cao vào tầm tay mọi người, thị trường giáo dục, phát triển các kỹ năng chuyên môn và đào tạo doanh nghiệp trên toàn cầu đã tăng trên 400 nghìn tỷ đô la. Các cá nhân có thể truy cập trực tuyến các trang web chia sẻ kiến thức như Udemy, các trang web có chương trình dạy học như LinkedIn Leaning hay các trang giáo dục chuyên môn như Pluralsight, Skillsoft và General Assembly và tìm các khóa học, các bài học và đào tạo chuyên môn với chi phí thấp.
Thực vậy, nhiều đội ngũ nguồn nhân lực của các công ty đã thấy sự thay đổi nhanh chóng trong các lựa chọn học tập có phần gây trở ngại; các nhà quản lý thường thừa nhận rằng các chương trình học tập và phát triển nội bộ của họ bị tụt hậu so với thị trường tiêu dùng. Trên thực tế, trong cuộc khảo sát gần đây nhất của Tổ chức Học tập Ảnh hưởng cao (High-Impact Learning Organization), các nhân viên đã cho các bộ phận đào tạo của họ mức thấp là -8 điểm về chỉ số đo lường độ hài lòng của khách hàng, với những phàn nàn về hệ thống quản lý học tập lỗi thời và nội dung đã cũ.
Tất cả những thay đổi này đã làm bộ phận L&D trở thành một phần quan trọng trong thương hiệu tuyển dụng và trải nghiệm của nhân viên, và chúng tôi thuyết phục các nhà điều hành đầu tư vào lĩnh vực này. Thực vậy, các công ty sáng tạo như GE, Visa và IBM đang xây dựng những khóa học trực tuyến mở đại trà nội bộ (MOOCs) và toàn bộ mạng lưới của nội dung phát triển nội bộ, cho phép nhân viên có thể mua bất kỳ khóa đào tạo nào mà họ cần, bao gồm tất cả các tài liệu được viết bởi những người cùng trình độ. Kể từ khi L&D trở thành phân khúc phát triển nhanh nhất của thị trường công nghệ nguồn nhân lực, chúng ta có thể mong đợi rất nhiều công ty sẽ thay thế và nâng cấp hệ thống học tập nội bộ trong năm năm tới.
Như một công cụ để phát triển nghề nghiệp, sự sẵn có các kiến thức về người tiêu dùng và doanh nghiệp là một điều may mắn: Từ màn hình máy tính bàn, các nhân viên có thể tham gia các khóa học MOOCs từ công ty như Udacity, Coursera, NovoEd và edX và nhận những khóa học từ các chuyên gia học thuật và chuyên môn trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như kỹ thuật, quản lý và các chủ đề kỹ năng cá nhân. Cũng như vậy, ngày càng nhiều công ty đào tạo cung cấp chương trình chứng nhận hoàn thành khóa học, thể hiện những khả năng mới.
Các giải pháp: Vai trò của doanh nghiệp
Dù chúng ta có cố gắng đến mức nào, không gì có thể đảo ngược xu hướng hướng tới một cuộc sống dài hơn, thời hạn công việc ngắn hơn và áp lực không ngừng để làm chủ những công nghệ mới. Nhưng các tổ chức có thể thực hiện điều đó dễ dàng hơn bằng việc triển khai một chương trình chủ động để khuyến khích mọi người nâng cao kỹ năng, tái đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu của chúng tôi trong chủ đề này chỉ ra rằng L&D là ưu tiên hàng đầu: Báo cáo Những xu hướng vốn con người toàn cầu của Deloitte năm 2017 đánh giá L&D là vấn đề lớn thứ hai của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và bộ phận nhân sự (vị trí thứ năm chỉ cách đây một năm) và chỉ ra rằng 83% các công ty đang tái thiết kế các chương trình nghề nghiệp của họ.
Dù vậy, nhiều tổ chức còn phải làm nhiều hơn nữa. Một số hành động hàng đầu trong lĩnh vực này gồm:
- Mở rộng kiến thức và nội dung cho các nhân viên ở tất cả các cấp độ miễn phí (ví dụ, Ngân hàng Bank of America hiện nay cung cấp “thẻ tín dụng” trả trước cho nhân viên để tự rèn luyện kỹ năng)
- Đầu tư vào một thư viện lớn có các nội dung đào tạo cho các nhân viên sử dụng (IBM và GE được cấp phép sử dụng các khóa học và nội dung từ hàng tá công ty và có các hợp đồng thỏa thuận trả phí theo mức độ sử dụng).
- Tạo ra văn hóa học tập trong ban quản lý: khen thưởng các nhà quản lý về việc phát triển con người, tái thiết kế quy trình quản lý hiệu quả để tập trung vào phát triển, trao cho nhà quản lý những khuyến khích đối với việc tuyển dụng các ứng viên nội bộ thay vì những ứng viên bên ngoài (AT&T đã tập trung toàn bộ văn hóa doanh nghiệp vào việc liên tục nâng cao kỹ năng cho chính những nhân viên của họ).
- Tạo ra con đường sự nghiệp và công cụ tự đánh giá để giúp các nhân viên tìm công việc mới và con đường nghề nghiệp mới trong chính công ty (IBM đã làm điều này).
- Tạo ra các chương trình L&D để cho phép những nhân viên phát triển các kỹ năng đa nhiệm, tư duy thiết kế, hình dung, quản lý dự án, giải quyết vấn đề, truyền thông và các kỹ năng mềm khác cực kỳ cần thiết và các chương trình tiêu chuẩn giúp tạo ra tính linh động nghề nghiệp và phù hợp với thực tiễn.
- Cung cấp kiến thức vi mô và vĩ mô giúp mọi người học tập nhanh nhất khi cần (Đó là những mẩu nội dung quý báu trong dòng công việc cũng như những khóa học và đào tạo truyền thống).
- Đầu tư vào giám đốc đào tạo với ngân quỹ công ty đã được xác lập để theo dõi và hướng dẫn các giải pháp học tập cho tất cả các đơn vị kinh doanh và các bộ phận chức năng khác nhau.
- Đầu tư chương trình đào tạo nhập môn và các chương trình quản lý chuyển tiếp giúp mọi người chuyển sang những vai trò mới (Ngân hàng Hoàng gia Canada- Royal Bank of Canada – đã phát triển một chương trình tuyển dụng mới cho các nhân viên ở các chi nhánh kéo dài trong một năm, được thiết kế cho cả nhân viên mới và nhân viên chuyển đổi công việc).
- Làm việc mật thiết với những nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong thiết kế công việc và thiết kế tổ chức như các công nghệ tự động hóa công việc để giúp tổ chức lại, đào tạo lại mọi người và chuyển mọi người đến những vị trí “cần con người” hơn khi công nghệ được áp dụng
LÀM DỊU NHỮNG CON SÓNG
Lướt sóng có thể rất đáng sợ ngay cả vào những ngày nắng nhất; khi kế sinh nhai của mọi người bị đe dọa, “lướt sóng nghề nghiệp” trở nên nguy hiểm, đặc biệt là khi những con sóng hất người lao động ra khỏi ván lướt hết lần này đến lần khác. Làm thế nào để giúp mọi người định hướng và phát triển mạnh mẽ trong thế giới nghề nghiệp mới này, trong khi vẫn duy trì được sự nguyên vẹn của tổ chức?
Câu trả lời rõ ràng là: Chúng ta với tư cách là những người lãnh đạo tổ chức nên tái thiết kế doanh nghiệp mình để cung cấp những cơ hội đa dạng và liên tục cho sự phát triển. Chúng ta nên thay đổi hệ thống khen thưởng để khuyến khích mọi người thay đổi những vị trí, xây dựng chuyên môn và mở rộng chiều ngang bề rộng kinh nghiệm. Công ty của bạn có khen thưởng những người có chuyên môn và bề rộng kinh nghiệm không? hay bạn khuyến khích chỉ những người đang có vị trí cao hơn trong mô hình kim tự tháp của Doanh nghiệp?
Chúng ta cũng nên đưa nguồn nhân lực vào đào tạo, lập kế hoạch nghề nghiệp và đánh giá nghề nghiệp. Câu nói cổ xưa: “bạn quản lý chính sự nghiệp của bạn ở đây” thường nghĩa là mọi người quản lý bản thân họ ngay trong công ty. Những công ty tư duy hướng về phía trước ngày nay thường cung cấp những công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp, chủ động thuyên chuyển công việc nội bộ và khuyến khích, ủng hộ tuyển dụng nội bộ và chuyển đổi công việc.
Một trong những khách hàng của chúng tôi, một công ty năng lượng châu Á lớn, mô tả mô hình công việc của họ với kết cấu cứng nhắc đến nỗi nhiều người không thể thăng tiến cho đến khi có ai đó trong đội ngũ lãnh đạo qua đời hoặc nghỉ việc. Những người điều hành nói vui với tôi rằng, cách tốt nhất để những nhân viên có được công việc tốt hơn là “nghỉ việc và ứng tuyển lại vào một công việc khác”. Nhưng đây không phải là câu nói đùa: tôi thấy rằng câu chuyện này đúng ở nhiều tổ chức hiện nay.
Tóm lại, chúng ta phải phá hủy mô hình nghề nghiệp và làm việc truyền thống để mọi người giữ được những kỹ năng họ có và sử dụng chúng vào những vai trò mới trong tổ chức một cách dễ dàng hơn.
Không một ai cho rằng đối phó với những động lực nghề nghiệp trong tương lai là dễ dàng, đối với cả những nhân viên và những người sử dụng lao động. Điều quan trọng là phải chủ động tái thiết kế các tổ chức học tập, xem xét lại mô hình công việc, tạo ra nhiều vai trò đa nhiệm và bỏ đi những ý tưởng truyền thống của phương pháp đề bạt hay đuổi việc để thành công.
Đối với những công ty giải quyết tốt điều này, cái mà công ty nhận lại có thể rất lớn: Nghiên cứu của chúng tôi nhận ra rằng các tổ chức tự xác định mình là nơi tuyệt vời để học hỏi đã đạt được lợi nhuận tài chính tăng thêm 23%, tiến hành cải tiến nhiều hơn những người đồng nghiệp của họ và kéo dài chu kỳ kinh doanh hơn những doanh nghiệp cùng thời. Với những làn sóng lớn tiếp theo vừa mới xuất hiện ở phía chân trời, tất cả chúng ta cần học nhiều hơn về môn lướt sóng.
Chú thích:
(1) AngularJS: một môi trường lập trình mã nguồn mở mới cho các ứng dụng di động.
[2] Edtech: công ty ứng dụng khoa học công nghệ vào đào tạo và giáo dục
